不要再随随便便搞团建了，测试一下你的企业适合什么样的团建_团建攻略

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不要再随随便便搞团建了，测试一下你的企业适合什么样的团建

2022-07-12相关搜索：

开篇

最近公司行政和人力部门正在筹划一年一度的团建，利用周六日的时间去某郊区野外拓展。原则上自愿，但是提倡大家都去。

这个提倡的含义我们都心知肚明：就是不能不去！每当这个时候，动员部门的人就成了老大难。

我从内心是拒绝的，可是职责所在，必须违心地动员大家；员工们表面不动声色，内心早已怨声载道；老大们一边困惑着，一边又固执地坚持所谓可以提升组织"凝聚力"的团建。

团建一词源于Team building，从国外引进，中文就直译成团队建设。它最早发源于部队，用来训练士兵的意志力，以体力训练为主。

后被管理咨询发展创新，用于明确组织目标、提升团队凝聚力、协作力等方面。在内容上也做了创新，不单是体力的训练，还包括心理素质、创新能力等训练。

团建在风靡国外的同时，也快速传入中国。

不知是传的过程中出了问题，还是在应用的时候把团建的作用过于"神化"，团建在中国企业的应用中逐渐变了形。

现在的很多企业团建形式远大于实质，最后成了"劳民伤财"的大型闹剧。

奉劝各位管理者：不要一言不合就搞团建。

01.

团建，更像是管理者缓解焦虑的手段

部门例会上，张总责问技术部门为何新产品开发进度滞后，技术部门负责人老何辩称产品部门总是临时改需求影响进度；产品部又说运营部需求天天有变化，而且一个比一个紧急；运营部很委屈，这已经是压缩的不能再压缩的最简单的需求了，直指技术部太懈怠。

这已经不知道第几次部门例会上几个部门针锋相对了。会后，张总叫来人事部：我们搞个团建吧。

BOSS一句话，团建就如火如荼地搞起来了。可背后，掩藏不住的是管理者淡淡的焦虑：团队没有凝聚力，员工总是扯皮、推诿，没有团队意识，该怎么办？那就团建吧。

这个感觉是不是很熟悉？

当我们面对几十万的数据无从下手时，赶紧买了一门"EXCEL，从小白到进阶"的课程；

面对领导要求写的年终汇报毫无头绪时，火速又订购了一本"一周教你玩转写作"；

面对商务晚宴上别人侃侃而谈自己只能玩斗鸡眼时，又马上付费买了"教你学说话"的课程......

没有什么能比行动更快地减少焦虑。——尔特安德森。

是的，这个时代人人焦虑，管理者也一样。买课是员工缓解知识焦虑的一个出口，而团建无疑成为管理者用来缓解管理焦虑的手段。

通过一次次任务的模拟，实现预想中的目标。每次无论多大的困难，在教练的鼓励下，团队成员众志成城，排除万难，最终都会实现目标。

这时候员工很嗨，觉得团队的力量就是强大，我们战无不胜。

管理者更嗨，这种形式真是有效，培训几次队伍秒变虎狼之师，没有越不过去的障碍，没有解决不了的困难。

于是管理者再次变得自信起来，之前遇到的所有管理难题都不是难题，甚至幻想：此刻我的团队如此团结，再投入工作时一定会团结一心，攻坚克难。

然而管理者却忽略了一个事实：团建都是模拟任务，模拟意味着各种条件既定不变，即使改变也有退路。

实际工作中的状况却复杂得多，往往都是"没有退路的选择"。

一只南美洲亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可以在两周以后引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。——爱德华·罗伦兹。

外部条件一旦有一个环节发生改变，整个系统就需要做适当地调整，以适应变化，才能最终实现目标。

当需要协作而和隔壁部门发生扯皮时，你还记得你们当初你们齐心协力完成的背摔吗？即使记得，你觉得那个团结一心的背摔对于解决当下的难题有任何实际意义吗？

团建这门管理者为了缓解管理焦虑而慌忙购入的"付费课程"，像我们普通员工购入的那些EXCEL课、写作课、说话课一样，学习的当时我们觉得很有效，但是应用时却和想象差之千里。

所以，管理者们，正视自己的管理困境。团建，解决的只是你的焦虑而已，实际的管理问题还是要在实际中解决。

02.

凝聚力提升？假象而已

变化总是在发生：他们总是不断地拿走你的奶酪。——斯宾塞·约翰逊

不可否认，团建的当下，随着任务的完成，团队士气空前高涨，每一个人都感觉思想得到了洗礼，人格得到了升华。

平时工作中那点鸡毛蒜皮的小事和此时的团队比起来简直太不值一提，当初的自己为什么那么幼稚！

可是随着模拟任务的结束，角色扮演的完成，肾上腺素水平也回到了正常值，我们要回到现实中了。

从疲惫但亢奋的周末到了除了疲惫还是疲惫的周一。

员工们会发现：

我向隔壁技术提的需求，对方还是没给排期；之前答应周一给我设计方案的阿美，此刻依然对我爱搭不理。我还是个Loser。

管理者们也惊觉：

之前扯皮的还在扯皮，推诿的依然推诿。昨天的团队精神呢，哪儿去了？我的管理难题还是没有解决。

原来心心念念的凝聚力提升，只是假象而已。

团建的当下完成任务，PK拿到第一，只是人们争强好胜的本能罢了！即便完不成任务又如何，除了脸上无光，也并无任何损失。老板又不会扣奖金！

可是回到现实中来，我们的每一次失误都会影响自身利益，而这种失误又有可能和团队中的每一个成员息息相关，因此推诿、扯皮也就不足为奇。

你可以侮辱我的人格，但绝对不能动我的奶酪！

凝聚力在个人利益面前一文不值。

凝聚力是企业文化的范畴，而文化一定需要长期培养，非一朝一夕就能形成。

只有管理者自身精心打磨，长期、持续、稳定地进行价值输入，才能逐渐塑造出一支团结、向上的队伍。

03.

"定制"团建的真相——套模板

随着"团建""拓展训练"的兴起，具有敏锐嗅觉的创业者们捕捉到了这一商机。

一夜之间产生了无数支进行团建设计的团队。他们的核心成员多为运动教练、心理咨询师等，看起来背景专业，素质过硬。

这些机构多数宣称可以"定制"，也就是根据企业的实际情况为企业量身打造一款最适合本团队的团建方案。

但真相又是什么呢？

我已经参加过大大小小十几次的团建，创意团建没有多少，定制就更谈不上。

团建的类别上还算丰富：

但形式上却比较单一，最常见就是组队进行任务PK。

开始的流程多为按报数方式组队，然后就是选队长、领队旗、想队名、队徽、口号等，之后教练就会分派一个又一个的任务，各队PK，最终通过积分高低来决出胜负。

玩的高端一点的还会嫁接当下的热点、综艺，比如前些年流行的撕名牌、真人CS等；现在又有了密室逃脱的玩法。

玩法在创新没错，可是说好的定制呢？团队中明明是一群家有儿女的中年阿姨，团建组织却非要照搬年轻人都喜欢的"攀岩跳水滑翔伞"，定制的意义何在？

团建服务企业往往喊着"定制"的口号，但其实为每一个企业提供的服务大同小异。

真正的定制就像电影《私人定制》当中的一句企业宣言：成全别人，恶心自己。

而我们现阶段的团建服务显然做不到。

一个做创意团建的朋友说：

根本不存在所谓的定制，只需要问问团队有多少人，根据人数选择一个适合的项目。我们有很多固定的团建模板，套用即可。

但"套模板"花费却不菲。根据携程旅游发布的《我国企业团建定制旅行指数报告》显示，有32%的企业团建人均消费在0-999元之间。以每次团建100人、人均500元算，一次团建费用就要5万元。

更别提还有17%的企业人均花费在1000-1999元之间，15%的企业人均消费在2000-2999元之间。

动辄几万的团建费用无怪乎老板会对团建寄予厚望。

但实际状况是付出了高额成本，并没有预想中的团队凝聚力的提升，性价比超低。

"定制"是需要花时间磨合的产物。在管理团队这件事情上，唯有企业自己可以完成对自身的"定制'。

寄希望于外部团建机构，最后换来的就是一场性价比极低、重复率极高的户外真人秀而已。

04.

团建这种员工福利，是“伪福利”。

IBM创始人托马斯沃森说:"自始至终把人放在第一位,尊重员工是成功的关键。

管理者们想努力践行这一点，便把团建包装成了员工福利。

从管理者的角度，公司负责费用，员工负责吃喝玩，怎么看都像是员工在享受福利。

可事实是员工并不买账，甚至会心生埋怨。

携程的报告同样显示：80%的人对团建的感受是"一般"。

管理者们认为的"员工福利"其实是"伪福利"。这种"伪福利"槽点满满：

1）不够人性化

团建时间往往选在周六日，地点通常是郊区，周六日就需要挤占员工的私人时间。

郊区还意味着早起，再长途跋涉坐很久的车，到达目的地之后为了节约时间，稍作休整便开始了考验身体和心理的各种任务。

本来是用来放松的周末却因为团建而异常的疲惫。

员工福利一定是不需要付出成本而获得的额外奖励，就像年假，像过节费等。

而占用员工私人时间、让员工透支自己的身体、为了满足管理者的一时管理焦虑的活动，怎么看都不像员工福利。

有人狡辩：利用工作日团建会耽误工作！

我想说：既然玩不起，就不要给自己标榜员工福利！

2）违背自愿原则

很多公司的团建活动名义上自愿参加，不去就会扣上"不参加集体活动"的帽子，更有甚者扣钱扣绩效。

不排除确实有人是不爱参加集体活动，但是不参加的人大多数理由很单纯，就是没时间。

有人提前好几个月就做了度假安排;父母亲们则要利用周末度过亲子时光。

组织者为了完成自己的KPI随意地绑架员工，甚至和员工的绩效挂钩，如此这般，还宣称是"员工福利"，多少有些"厚颜无耻"，这种福利不是"伪福利"又是什么呢？

3）极限内容折磨身心

如果说上述两点都可以忍，那关于团建的极限内容就是"压倒员工的最后一根稻草"。

常规的跳圈、打球、背摔算是对员工"温柔以待"了，员工们虽兴趣寥寥，可也当放松身心。

可是跳水、拉练、攀岩、拉轮胎这类难道不是军事项目的范畴吗？

不管教练如何标榜"超越自我，挑战极限"，对于有恐高的人要求"跳水"，对于有腿疾的要求拉练多少有些缺乏人性！

超越的前提至少是安全，无论是身体安全，还是心理安全。

曾看到过一则报道：

一家公司组织员工去游乐场团建，由于游乐设施的安全问题导致一名员工下巴受伤而且缝了数针，甚至留下了疤痕，医生建议他六个月后通过激光来淡化疤痕，公司不闻不问。

小伙只好上网吐槽求助如何理赔。

团建的项目一味追求极限挑战，早已给很多员工留下了不可磨灭的阴影和伤害，这样的团建怎敢称自己为"员工福利"呢？

如果企业不能给员工真正的福利，那至少把周末还给员工。让他们在996之后还有一天属于自己的时间。

打着"员工福利"的名义，却没有真正从员工的角度考虑问题，终究会被员工唾弃，逃不掉"伪福利"的命运。

结语

那么，团建真的一无是处吗？当然不是，如果它能做到成为真正的"员工福利"：不占用员工周末时间、不绑架员工必须参加，不逼迫员工做各种超越自身极限的运动，它还是很可爱的。

毕竟很多人在团建过后，和部门的某位同事又亲近了许多，而这位同事就成了他下次竞聘主管时打倒竞争对手的最后一个筹码！

但很多员工在团建过后选择了离职，原因值得管理者反思。

团建这件事，你可以作为缓解管理焦虑的手段，你也可以大把大把地花钱追求感官的一时愉悦，但是不要忽视员工的真正需求，错把折磨当福利。久而久之，你本想用来团结群众的手段最终会变成反噬你的利器。到那时，恐怕追悔莫及！

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